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DESPIDO

La Sección 402(e) estipula que un individuo despedido del trabajo por razones que se consideran mala conducta intencional relacionada con su empleo, no tiene derecho a recibir los beneficios. El empleador deberá demostrar que la acción del empleado llegó a un nivel de mala conducta intencional. La «mala conducta intencional» es considerada un acto intencionado de despreocupación de los intereses del empleador, la intencional violación de reglas, la despreocupación de los estándares de conducta que un empleador puede esperar de un empleado, o negligencia que demuestra culpabilidad, mala intención, intenciones maléficas, o despreocupación sustancial y a propósito de los intereses del empleador o de los deberes y obligaciones del empleado. Y aunque es la prerrogativa del empleador el despedir a un empleado, el empleado no es inhabilitado a recibir los beneficios del UC a no ser que el despido se deba a una intencionada mala conducta. Las cortes de Pennsylvania han proveído información para determinar el derecho de los individuos a los beneficios en situaciones específicas relacionadas con un despido por mala conducta intencional. A continuación hay algunos casos típicos de situaciones de despido.
 

AUSENTISMO/TARDANZA

Antes de ser despedido por ausentismo o tardanza, el reclamante deberá haber sido advertido sobre ese tipo de conducta. Por cierto han habido casos en que una sola ausencia es suficiente para demostrar mala conducta intencional. La razón para la última muestra será tomada en consideración para determinar si el reclamante tenía una buena razón para estar ausente o tarde. El ausentismo por si solo puede justificar un despido, pero si no se demuestra una desatención caprichosa e intencionada de los intereses del empleador, los beneficios no podrán ser negados. Comúnmente, si el individuo tiene una buena razón para no venir al trabajo, tal cómo una enfermedad o el tener a un niño enfermo, e informa de eso de acuerdo con la política del empleador, tal conducta del individuo no llega al nivel de mala conducta intencional.
 
Sin embargo, podrían haber factores que podrían influir en la determinación del derecho a los beneficios, tales cómo la regla del empleador sobre la notificación al empleador, el método que el individuo usó para llamar, la razón por el último incidente, el tipo de trabajo, récord de ausentismo/tardanza anterior y previas advertencias por ausentismo y tardanzas.
 

INCUMPLIMIENTO DE REGLA

El intencional incumplimiento de una regla del empleador que es conocida por el empleado constituye mala conducta intencional si la regla del empleador es razonable y la conducta del empleado, al quebrantar la regla, no fue motivada por una buena razón. El empleador deberá probar la existencia de la regla y de que la regla fue quebrantada o incumplida. El empleador deberá además demostrar que el reclamante sabía o debería haber sabido de la regla. Si tal cosa se establece, el reclamante deberá demostrar que la regla no era razonable o que él o ella tuvo una buena razón para incumplir con dicha regla.
 

MALA ACTITUD CON EL EMPLEADOR O INFLUENCIA TRASTORNADORA

El no seguir los estándares de conducta que un empleador puede justamente esperar de sus empleados constituye una mala conducta intencional. Sin embargo, en casos en que el empleado sea despedido por su negativa actitud con el empleador o por ser una trastornadora influencia, el empleador deberá probar que hubo cierta conducta contraria a los intereses del empleador.
 

DaŇo a los equipos o propiedades

La negligencia que demuestra culpabilidad, malas intenciones, maléficos planes, o despreocupación sustancial y a propósito de los intereses del empleador o de los deberes y obligaciones del empleado constituye mala conducta intencional. En los casos en que la negligencia resulte en daños a los equipos, daños causados por el trabajador a equipos o materiales, tal cosa no es considerada mala conducta intencional. El empleador deberá probar que el acto que causó los daños fue a propósito o a una intencional falta de atención o demostrar que el reclamante no hubiera dañado el equipo si hubiera puesto en acción un razonable cuidado, del que era capaz, para que la acción sea considerada mala conducta intencional.
 

DESEMPEŇO LABORAL INSATISFACTORIO

Un desempeño insatisfactorio en el trabajo no es considerado mala conducta intencional cuando el reclamante está haciendo su trabajo lo mejor que puede. Sin embargo, es mala conducta intencional cuando el empleador demuestra que el reclamante era capaz de hacer el trabajo, pero no lo hacía de acuerdo a los estándares a pesar de las advertencias y amonestaciones. Esta es una conducta que demuestra una falta importante de consideración de los intereses del empleador.
 

EXAMEN DE DROGAS Y Alcohol

La Ley del UC estipula la negación de beneficios por no cumplir con someterse o por no pasar un examen de drogas o alcohol, siempre y cuando la examinación sea legal y no esté en contradicción con un actual acuerdo laboral. Para tener derecho al UC, el reclamante deberá demostrar que el examen fue ilegal, quebrantó un existente acuerdo laboral o fue inexacto.
 
 
La información proveída en este sitio no constituye una determinación de derecho a recibir la compensación por desempleo.